网易集团成立于1997年，是中国领先的互联网技术公司。目前，网易拥有约21000名员工，在多个国家和地区设有分支机构，旗下产品覆盖全中国超过 10 亿用户。随着业务的高速发展，人才库需要快速大量的补充，急需将每年大量入职的校招新员工快速转化成有效生产力，“易计划”人才培养项目应运而生。

　　网易作为一家大型互联网科技企业，聚焦互联网行业，坚守内容消费领域，积极布局游戏、教育、音乐、电商等核心赛道。在保持稳健增长的同时，教育、创新及其他等业务板块爆发强大潜力，为未来的长期发展提供源源不断的动能。为了给公司发展提供充足的动力，内部人才培养至关重要。

　　其次，每年网易的人力资源部、业务部门都投入巨大成本招募应届毕业生。目前公司在职员工中，近1/3来源于校招入职。与社招渠道相比，校招生背景好、人数多，但入职3年内晋升到P3-3（高级工程师/专员）及以上的比例偏低，“出栏率”低，缺少“绿色通道”，一到两年内的人才流失率偏高。

　　基于上述因素，网易自2013年起逐步启动“易计划”人才培养项目。系统化的“易计划”人才培养项目，持续2年半时间，从应届生签约开始介入，帮助公司在“招到”人才之后持续“培养好”，营造校招群体的学习与成长氛围，加速应届毕业生的成长，降低人才流失率，进而支撑公司业务的成长。

　　结合公司特点及长期实践经验，网易确立了“角色转变、了解公司、快速融入、夯实技能”四大新人培养目标。希望通过“易计划”人才培养项目帮助校招生们完成从学生到职场人的角色转变，同时在培养过程中他们可以逐渐地了解公司、熟悉行业。并通过项目合作快速融入团队，不断夯实基础的职业技能，以实现职场上的快速成长。

　　“易计划”从学员签约三方开始，即开启全年校招生的培养，通过八大主线环节，帮助学员快速融入公司。

　　随着互联网行业的蓬勃发展，人才需求量急剧扩大，在这场没有硝烟的人才招聘战争中，为了吸引、寻找合适的人才，网易提前布局校招活动。在“七月启动——九月签三方——次年四月入职”的校招流程中，有长达九个月的空档期。为避免人才流失，网易在学校集聚的城市开启了“嘿猪行动”，即offer落地保温活动。

　　网易内部戏称校招生为“小猪仔”，在“嘿猪行动”中，网易会通过一些有仪式感的活动将这些“小猪仔们”从负责校招的同事手中移交到培训HR手中。举例来说，网易会组织团建活动，进行接歌词等小游戏，游戏中的所有歌单均为网易云音乐当年的畅销歌单，在游戏之余也让校招生们提前对网易产品有大致的了解。

　　通过“嘿猪行动”，让所有的“小猪仔们”能感受到公司对他们的欢迎，同时他们也可以通过这样的活动感受到网易的文化氛围，从而加强了所有校招生之间、校招生和培训HR之间的情感连接。

　　校招生接受offer后到入职前的这段时间，网易也不会轻易将它浪费。在这一阶段，网易为校招生们提供了两个选择：校园修行或猪厂修炼。

　　校园修行即通过在校大作业的方式对工作岗位进行预热。公司专家会根据校招生们不同的岗位特征有针对性地设计在校大作业，内容全线覆盖了技术、产品、电商、游戏、通用等28个岗位，可覆盖100%的校招生。

　　校招生们在学校自主完成大作业，并每个月和导师保持互动，导师对学员们的大作业进行评估和审核，以此帮助学员快速学习岗位必备知识，同时能够对未来工作有一定思考。

　　除在校大作业外，校招生也可选择入司实习以积累岗位知识。实习时间至少两个月以上，这段时间校招生可切身实际的体验团队氛围及工作内容，并且熟悉工作部门和团队，让校招生提前了解公司与产品业务。

　　实习结束之后，校招生们还需提交一份实习报告，全面总结实习期间的学习和工作情况，导师也会在实习报告上对该生的实习表现做出评估和认证。

　　网易校招生全年共分两批进行入职，在入职当天HR除了会为所有的校招生集中办理入职手续外，还会联合SSC为他们准备入职欢迎活动。为了营造良好的入职体验，体现公司的关怀。在每年的欢迎活动上，网易会在公司制造大量布展，包括东门喷绘、食堂挂画、展架，并为他们设计专属的定制纪念款T恤，让校招生们在入职的第一天就感受到网易对他们的欢迎和关怀。

　　校招生入职后会进入培训拓展环节，主要为集中培训，包括理论授课和户外拓展两大部分：

　　理论授课：在进入公司的1—2周，网易会组织所有校招生进行理论学习，学习内容涵盖角色转变、行业了解、公司介绍、制度规范岗位知识等。同时在这过程中也会为后一阶段的mini项目设置前置课程，为学员们介绍在实际项目开发过程中的流程、工具及注意事项等。

　　户外拓展：入司第一周，网易便会组织校招生进行户外素质拓展。共安排12个活动，整个活动采用积分制，加强活动娱乐性和游戏性。例如，全员身体组字，两批学员组成关联性内容（如NETEASE、，更具意义和完整性，是企业文化、校招品牌宣传的重要载体。通过两天一夜的活动，有助于增强学员体验、帮助学员建立社交圈、体验实际团队合作、提高职业素养（时间管理、沟通、结果导向等）等。

　　Mini项目是“易计划”人才培养项目的一大亮点，为期一个半月，校招生们需要全脱产投入到Mini项目的开发中。网易在每年“易计划”项目启动前会向全公司员工征集与互联网、游戏等相关的课题，在所有员工提交课题后，对课题进行筛选，并举办课题双向选择会。Mini项目的课题筛选主要从两方面进行考量：首先从商业性、逻辑性、创新性等角度来看该课题是否具有开发价值；其次该课题在一个半月内能否实现。

　　在双向选择会上，课题提出者对该课题进行宣讲及介绍，由学员在现场选择想要去开发的项目课题，双选成立意味着项目立项完成，则会进入实际的项目开发阶段。原则上10-12位学员为一组，岗位职能包括PM、产品、交互、视觉、前端、客户端、服务端开发、QA等岗位。每个课题将会配备一名顾问，协助小组确定产品大方向，并解决项目过程中的问题。在项目开发阶段，HR会在该过程中按阶段组织进行质量保障评审、技术评审、视觉交互评审、产品评审等多方位评审，帮助学员不断打磨完善其作品。

　　经过6周的开发设计，学员们会对项目进行线上和线下的推广，积累用户并收集用户评价，最后携相关成果进入项目终审。项目终审过程中，HR会组织公司内部多个业务部门的主管以及学员导师一起对学员们的Mini项目进行最终的评审，从中评选出最佳人气、最佳产品、最佳技术3个奖项。优秀项目有可能会被公司采纳，进入正式开发运营阶段。

　　Mini项目结束后，校招生们会回到工作岗位上，这宣告了校招生们真正的从学校进入了职场，因此职业素养方面的学习和培训对于校招生们来说也是必不可少的。网易采用线上线下混合的模式，结合不同的平台向所有校招生分享课程、文章等相关资源，由校招生们根据其兴趣及需求自主学习，提升自己的职业素养。

　　职业素养的提升除了校招生们的自主学习外，还有一个关键的环节在于导师的带教，导师的言传身教对于校招生来说也是非常重要。因此网易针对导师推出了“易师坊”项目，旨在强化导师们的带教能力，提高他们评估学员、引导、问题分析与解决、绩效面谈等技能的提升，以帮助导师更好地辅导他们的“小猪仔们”，帮助新员工尽快适应职场节奏。

　　网易在“校园修行or猪厂修炼”阶段就已经前置引入导师带教制度，为所有入职学员安排导师，其中“资深”以上级别的导师占比88%，网易对于导师带教制度的重视程度可见一斑。导师会全程陪伴校招生们九个月的时间，在入职第一周，导师需要与学员主管及学员本人沟通，基于岗位特征和职业技能，为学员制定六个月的学习和成长计划，并负责全程计划的实施和跟踪。之后导师每个月至少与学员进行一次面对面沟通，详细了解学员的学习和工作情况，并按要求填写计划评估表。

　　入职第4个月，人力资源部会开展一次期中评估，主管、导师需针对学员前3个月工作学习表现予以评估。根据评估结果，挑选出成绩排名后30%的校招生进入特殊观察期，各部门HRBP和培训人员在后面的学习期间会对这部分同学加强关注，保证他们不掉队，赶上所有人的进度。

　　最后六个月试用期结束后，HR会根据学员六个月的表现输出个人报告，导师需要在报告中针对学员六个月的工作表现进行评估，学员个人报告会应用到学员的转正答辩中。

　　网易坚持“不以学历论英雄”，在校招生在入职时，无论其学历高低，都会统一定级，而后根据校招生在培养期间的综合表现以及转正答辩当天的表现，再对其进行级别的重新定义。

　　在转正评估阶段，HR会根据校招生从签约到转正前所有环节的表现及评估汇总出校招生的成绩，并进行综合排名，再基于排名安排他们的转正答辩。

　　原则上排名前5%和后10%的学员会由HR统一来安排转正答辩。因为排名前5%的学员可被默认为高潜人才，需要整个公司统一关注其发展。而排名后10%的学员前期表现不够亮眼，也需要后期对其发展进行持续关注。而其余学员的转正答辩评估则由各部门HRBP协调主管、导师时间合理进行安排。答辩结束后，HR会统一输出转正结果，并与主管、导师、HRBP共同确认转正名单。

　　在“FAST加速训练营”中，网易将这前30%的校招生们分为5个小班运营，目的是希望人员尽可能地打散，通过培训中小组讨论、群策群力等环节充分交流，借机为学员搭建一个跨部门交流的平台。培训内容包括沟通基础、DISC测评、沟通影响力、强化伙伴关系、向上管理等五类课程，并通过作业和课后HRBP跟踪反馈实时帮助学员完成能力提升。

　　网易组织了系列线下专题讲座，活动主要分享项目管理、时间管理、结构化思维、高质量思维等话题，并通过作业和课后HRBP跟踪反馈实时帮助学员完成能力提升。

　　对于这部分校招生而言，“FAST加速训练营”为他们提供了持续的资源倾斜和关注。对于部门而言，“FAST加速训练营”的所有活动设计都会引入主管和导师共同对优秀校招生进行关注，从而促活主管对优秀人才的感知度。网易通过“FAST加速训练营”提升了校招生的“出栏率”，同时打造人才氛围，提高了校招生的保留率。

　　八大主线环节需要线上线下的联动合作，而目前的校招生大部分为95后，甚至00后，处于移动互联网和内容爆发的科技环境下，线上培训突破传统教学，更容易受到校招生们的欢迎。网易通过五大线上平台的支持，助力“易计划”项目稳健运行。

　　第一个是新人学习平台。在校园修行阶段，校招生们由于未正式入职，没有公司内网账户权限，网易内部关于岗位、产品的学习资料难以通过安全的渠道发送给校招生们。若通过邮件、社交工具等方式与学员进行交流，一方面导师与学员之间的互动难以及时且可记录，另一方面，对于学员作业进度的追踪以及成果的汇总也难以可视化。因此网易专门开发了新人学习平台，所有学员的大作业都会在该平台上进行发布，并且学员可以在该平台上定期提交在校大作业。学员提交结束后，导师就会进入该平台对学员的在校大作业进行点评，及时给予学员反馈。

　　第二个是KM平台。KM平台是网易的内部知识管理平台，网易内部的技术专家会在KM平台上发表原创技术文章，校招生们可在该平台上自主阅读相关文章，学习专家经验，以及进行日常岗位的总结和分享。对于校招生们而言，在KM平台上的总结与分享可以帮助他们获得一定的学习积分。对于HR而言，则可以借助KM平台收集和统计校招生们的学习情况和积分。另外，在Mini项目的推广阶段，校招生也可借助KM平台，在公司内部进行项目的宣传推广。

　　第三个是网易云课堂。网易云课堂为学员们提供了多个微专业学习内容，学员们可在该平台上学习多领域知识，通过行业专家亲授、企业真实案例实践，帮助想自我提升的学员通过课程的学习进行提升。

　　第四个是IM即时沟通。网易通过IM即时沟通建立了员工交流平台，为学员与导师建立组群，可随时与学员建立实际的联系，方便了学员与导师之间的互动交流。

　　第五个是沙龙系统。网易借助沙龙系统进行课程的发布与报名，同时学员的出勤数据与课程数据都可以很便捷地在沙龙系统上统计，方便HR对于学员的学习数据进行可视化分析与汇总。

　　在该项目的设计和实践过程中，网易吸收了“黄金圈模型”和“柯氏四级模式”这两个经典的理论方法并综合加以运用。

　　黄金圈模型是西蒙·斯涅克提出的一种思维方法，他用三个同心圆来描述人的思维模式，黄金圈从外到内依次是：做什么（what）、怎么做（how）以及为什么（why）。网易在项目设计阶段就采用黄金圈模型来进行项目定位，首先对目标进行拆解，通过分析过往应届生员工的个人发展情况做大数据对比，明确核心目标；其次基于目标对项目整体的愿景、策略、流程进行了全面的考核；最后根据业务部门的不同特点，进行调试，以实现运营结果与目的一致。

　　在设计培训的效果评估方法时，网易采用了柯氏的四级培训评估模式。具体操作为，在每一个课程环节都配置了课后评估表，并根据课后反馈的情况对后续内容进行调整。大部分课程均安排课后作业、个人IDP发展计划，同时在入职期制定6个月的详细学习计划，由导师及HRBP进行全程跟踪。并对最终的任职资格定级结果、人才盘点产生重大影响。

　　在Mini项目阶段，课题提出者会作为顾问协助小组解决问题。但是项目组在运营过程中发现，课题提出者只能就自己岗位知识向学员提供指导，而完成一个项目需要多岗位的支持。

　　为此，项目组在新的项目周期中将“顾问”转变为“顾问团”，由课题提出者自主组建顾问团队，吸引不同岗位的同事一起开发项目。若有需要，项目组也会根据课题提出者的要求帮忙邀请其他员工。顾问角色的调整，一方面使Mini项目的开发设计更加完善，另一方面也可给予学员们更加全面的指导。

　　在“FAST加速训练营”实施过程中发现，学员在课堂中交流意愿偏低，课堂氛围遇冷。PM在进行了抽样访谈后，发现主要原因是由于此时入职已经一年的学员，普遍处于工作量饱和、压力大的状态，对培训的诉求偏工具性，希望能对实际工作有直接的帮助。在进入这一新的“职业素养”主题学习阶段，培训积极性下降。

　　由于互联网年轻员工这种强烈个性化特征，导致外部通用的职业素养课程很难适用于本公司。因此内部讲师团运用FAST高效开发模型，在引入部分外部版权课程的基础上，通过内部案例萃取和引导体验等方式，迅速改造、开发出近10门职业素养系列的课程。同时引入测评、沙盘工具提升课程内容丰富度以吸引学员，并为每门课程设计了与工作直接相关的课中、课后作业，让学员实践应用。

　　除了原定的系列职业素养课程，还增加对口专业课程的分享、与专家交流的机会、运营周年庆等团建活动，让学员全方位的提高积极性和活跃度。

　　在项目实施初期，由于前期调研不足，对于信息安全要求理解不深。在“在校大作业”环节，出现了学员无法进入内网导致作业跟踪困难。为此，项目组迅速联动业务团队，开发改造出面向公司外开放的专门在线作业系统，通过为导师额外配置权限解决了该问题。

　　在整个项目中，导师的角色非常重要，但随着应届生人数的新增对导师数量的需求也快速上升，其中新晋导师的比例加大，大部分导师未参与过“Energy骨干训练营”和“Next管理训练营”等其他领导力相关项目，在如何辅导和支持新员工方面缺少相关工具和方法的支持。

　　因此针对新任的导师，网易一方面设计开发并组织了一系列“成为导师”的线下课程培训；另一方面制作《导师工作清单》工具，涵盖各个阶段的任务目标，提供给新任导师，作为辅导使用工具。此外，通过沟通协调，加强了主管的参与和介入，从而保证了整个项目中导师工作的完整性和有效性。

　　项目成功的关键因素首先是公司自上而下的重视和资源投入，并且这种重视与投入通过“易计划”项目环环相扣的设计深深的为学员所感知，从而激发学员个人的学习投入度及工作产出。在入职后的集中培训阶段，各事业部负责人、公司高级副总裁、以及人力资源总经理等多位高管也亲自担任课程讲师，为学员带来精彩的课程。公司高管的重视也增强了该项目在公司内部的影响力。

　　网易在“易计划”项目设计之初就明确了将其打造为系统工程，在项目运行过程中要尽可能多的引入资源及角色，让导师、主管、HRBP、COE、业务专家等每一个人都参与进来，让整个项目成为一个生态。校招生们可以在这个生态中自驱成长，不断发展自身能力，提高业务成熟度。

　　在前期“校园的修行”环节，在人才发展中心的牵头下，各事业部都组织各岗位专家设计了对应业务、涵盖28个岗位的在校大作业，岗位覆盖率达到100%，其中岗位定制任务27个（覆盖82%），通用任务1个（覆盖剩余18%），并安排资深员工担任导师和助教对作业结果进行统一跟踪和反馈。

　　在整个“易计划”培养阶段，网易将各阶段的评估结果运用于人才发展的考量中。通过定期的复盘、员工在项目内的表现，以及员工在工作岗位上的绩效表现等进行高潜人才盘点，及时跟进相应的晋升和调薪计划，从而开辟“绿色通道”，加速校招人才的发展。

　　网易基于校招offer拒签率提升的问题设计了“嘿猪行动”，在校招生入职前就与其建立联系，并保持密切关注。网易通过不断优化迭代“嘿猪行动”，有效提升了优秀校招生留存率，并增强了校招生们的公司归属感。截止项目结束，2年期应届生保留率大幅提升至96%。

　　依托易计划项目打造的新人平台，通过在校大作业和岗位实习环节加大入职前培养，促进公司与学员的双选，通过培训前置，帮助新员工提前夯实专业技能。

　　同时，校招生通过Mini项目实践贴近公司业务，了解项目开发流程与规范。在Mini项目阶段，公司全年共回收41项课题，完成12款产品开发，其中4款产品获得正式的业务立项，为公司业务拓展和领域尝试等提供了良好的事件和助力，也为应届新员工创造了大量真实的业务机会。

　　“FAST加速训练营”累计共开课10堂（50次），整体出勤率达到98%。通过学习积分管控，激发学员参加公司专业沙龙分享。网易期望学员通过学习内部专业领域资深同事的分享提升自身专业能力。

　　“FAST加速训练营”的成果也非常的可观。以2019年为例，“FAST加速训练营”中绩效达到A和B+的员工占比达到了94%，远超同期非“FAST加速训练营”学员和社招员工的比例。另外在2019年内部任职资格晋升中，有70%的“FAST加速训练营”学员获得了提名，并且有35.2%的人晋升至资深以上级别，是非“FAST加速训练营”学员的三倍。

　　校招人才培养是一个不断更新进化的话题，如何吸引并培养新生代优秀学子是企业需要翻越的大山，网易经过多年的探索优化，提出了“做38.6°的易计划”。据说38.6°是一见钟情的温度，网易希望通过“易计划”人才培养项目为校招生们打造一见钟情的氛围，帮助他们在学习中提升能力，在挑战中锻造自我，最终在网易实现梦想。

　　未来在不断变化，人才竞争将更加激烈，被迫应对不如主动向前，流淌着创新血液的网易会紧跟时代潮流，不断优化创新“易计划”人才培养项目的内容及形式，以即时有效的为公司业务发展补充优秀人才。

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